针对您作为劳务外包工却干派遣工的活且工资每月差七八百的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：
1. 岗位属于临时性、辅助性岗位：若您从事的岗位符合《劳动合同法》第六十六条规定的临时性（存续不超六个月）、辅助性（非主营业务）或替代性岗位，即使实际为劳务派遣，用工单位若已控制派遣数量，可能不被认定为“假外包真派遣”，影响您主张工资差额。例如：您从事的是用工单位因员工休假而临时替代的岗位，存续时间仅3个月，用工单位可能以“合法派遣”为由抗辩。
2. 外包单位已按合同支付工资：若外包合同约定的工资标准明确，且外包单位已足额支付，但该标准低于用工单位同岗位派遣员工，您可能需先确认“假外包真派遣”关系，才能主张同工同酬。例如：外包合同约定月工资5000元，外包单位已支付，但用工单位同岗位派遣员工工资5800元，您需先证明实际为派遣关系，才能要求补足800元差额。
3. 您与外包单位签订的是劳务合同（非劳动合同）：若您与外包单位签订的是劳务合同（如退休返聘人员），可能不适用《劳动合同法》的同工同酬规定，无法主张工资差额。例如：您是退休人员，与外包单位签订劳务协议，此时只能按协议约定主张工资，无法要求与用工单位员工同工同酬。
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针对您作为劳务外包工却干派遣工的活且工资每月差七八百的问题，其法律依据主要来自《劳动合同法》对劳务派遣和同工同酬的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，仅能在临时性、辅助性或替代性岗位实施；第六十三条明确被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。您实际从事派遣工的活，若用工单位对您的管理符合劳务派遣（如直接安排工作、考勤），则您属于被派遣劳动者，有权要求与用工单位同岗位员工同工同酬。每月七八百的工资差若因未执行同工同酬导致，您可依据上述法条主张补足差额。若用工单位将本应劳务派遣的岗位伪装成劳务外包（假外包真派遣），则违反第六十六条的岗位限制规定，您同样可基于此要求确认劳动关系并补足工资。
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针对您作为劳务外包工却干派遣工的活且工资每月差七八百的问题，以下是几点常见错误操作：
1. 忽视证据收集：未留存用工单位管理记录、工资条等关键证据，导致主张“假外包真派遣”或同工不同酬时缺乏支撑，无法得到劳动部门或仲裁机构支持。
2. 直接与用工单位发生冲突：未通过合法途径（如协商、投诉）解决，而是与用工单位管理人员争吵，可能影响后续维权，甚至被外包单位以“违反纪律”为由处理。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若您知道工资差额已超过一年仍未维权，可能丧失胜诉权，无法通过仲裁要求补足差额。

若您已出现上述错误操作，或不确定如何挽回，可进一步向专业律师咨询，避免权益受损。
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针对您作为劳务外包工却干派遣工的活且工资每月差七八百的问题，可能存在以下法律风险点：
1. 工资差额追偿失败风险：若您无法证明实际为劳务派遣关系或存在同工不同酬，劳动仲裁或诉讼可能败诉，无法追回每月七八百的工资差额。例如：您仅口头说干派遣工的活，但无考勤、工作安排等书面证据，仲裁机构可能因证据不足驳回您的请求。
2. 外包单位解除合同风险：若您向用工单位主张权益，外包单位可能以“违反外包合同约定”为由与您解除劳务关系，导致您失去工作。例如：外包合同约定您需服从外包单位管理，而您直接与用工单位交涉，外包单位可能据此解除合同。

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