公司规定每月仅休息一天的合法性判断，可能受以下特殊情况影响：
1. 特殊工时制经审批：若公司因生产特点（如交通运输、餐饮服务）向劳动行政部门申请并获得综合计算工时制或不定时工作制批准，在综合计算周期内（如季度、年度）总工作时间未超过法定标准，且保障了必要休息时间，则每月休息一天可能合法。例如：某快递公司实行以季度为周期的综合计算工时制，员工季度总工作时间未超过504小时（44小时/周×12周），且每季度安排了4天以上休息，则每月休息一天的安排有效。
2. 员工自愿加班且书面确认：若员工因个人原因自愿放弃部分休息时间，并与公司签订书面协议确认加班意愿及加班工资支付标准，在不违反法律强制性规定的前提下，每月休息一天的安排可能被认定为有效。但需注意，协议不得排除员工的法定休息权，且加班工资需按标准支付。
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公司规定每月仅休息一天可能引发多种法律风险，以下为具体风险点及实例说明：
1. 加班工资支付风险：若公司未按法定标准支付休息日加班工资，需承担补发责任并可能加付赔偿金。例如：员工每月休息一天，休息日工作共计约3天（按每周少休息1天计算），公司未支付200%的加班工资，员工可主张补发该部分工资及25%的经济补偿金。
2. 劳动合同解除风险：员工因公司违法安排休息提出解除劳动合同，公司需支付经济补偿。例如：员工以公司未保障法定休息权为由被迫辞职，根据《劳动合同法》第三十八条，公司需按工作年限支付每满一年一个月工资的经济补偿。
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关于公司规定员工每月仅休息一天是否合法的问题，需要结合具体情况判断。以下为您详细分析不同情形下的合法性：
公司规定每月休息一天可能违反法律规定。

1. 若公司实行标准工时制（每日工作≤8小时、每周≤44小时）：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息一日，每月休息一天（约4天/月）明显少于法定的每周1天（约4.3天/月），属于违法。
2. 若公司实行特殊工时制且未获审批：如公司主张因生产特点需调整休息时间，但未向劳动行政部门申请并获得特殊工时制批准，则每月休息一天仍不合法。
3. 若公司实行特殊工时制且已获审批：经劳动行政部门批准实行不定时或综合计算工时制的，需确保综合计算周期内总工作时间不超过法定标准，且休息时间符合规定，若未满足仍可能违法。
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公司规定每月仅休息一天时，员工若采取不当操作可能导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 消极怠工抗议：因不满休息制度而故意拖延工作、降低效率，可能被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无法获得经济补偿。
2. 擅自旷工补休：未获公司批准自行休息，可能被认定为旷工，面临扣薪或辞退风险，反而使自身处于不利地位。
3. 忽视证据收集：未及时保存考勤记录、工资条等关键证据，后续投诉或仲裁时因缺乏证据无法证明公司违法，导致维权失败。

若您已出现上述错误操作或担心权益受损，建议尽快咨询专业律师，避免因不当行为扩大损失。

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