试工期间工资不得低于多少，在法律上是有明确规定的，我们可以依据相关法律条文来具体分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这里的“试工期间”即法律规定的“试用期”。对于试工期间工资，首先要考虑两个标准，一是本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，二是用人单位所在地的最低工资标准，试工期间工资不得低于这两个标准中的任何一个。假设某单位相同岗位最低档工资为每月5000元，其百分之八十为4000元，而该单位所在地的最低工资标准为3500元，那么试工期间工资就不得低于4000元；如果该单位相同岗位最低档工资的百分之八十为3000元，低于所在地最低工资标准3500元，那么试工期间工资则不得低于3500元。所以，试工期间工资的最低标准需同时满足上述两个条件，取两者中的较高值。
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试工期间工资问题可能存在一些法律风险点，需要劳动者加以注意。
1. 经济损失风险：如果试工期间工资低于法定标准，劳动者会遭受直接的经济损失。例如，某劳动者在试工期间，用人单位仅按当地最低工资标准的80%支付工资，而当地最低工资标准为2000元，那么该劳动者每月就少获得400元工资，这就是因工资低于法定标准造成的经济损失。
2. 证据链风险：若劳动者没有劳动合同、工资支付记录等证据，在与用人单位发生工资纠纷时，可能因无法证明试工事实和工资情况而导致权益无法保障。比如，劳动者声称试工期间工资低于标准，但无法提供任何书面证据，用人单位又不承认，劳动者将很难通过法律途径维权。
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试工期间工资的处理还可能受到一些特殊情况或例外情形的影响。
1. 用人单位和劳动者另有约定且不低于法定标准：如果用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的试工期间工资高于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，也高于用人单位所在地的最低工资标准，那么该约定有效。这种情况下，试工期间工资按双方约定执行，这会使得实际工资高于法定的最低标准下限。
2. 劳动者同意接受低于标准的工资，但需明确自愿且不影响最低工资标准：如果劳动者出于某种原因自愿接受低于法定标准的试工期间工资，且该约定是其真实意思表示，同时不违反用人单位所在地的最低工资标准，这种情况在实践中可能会被考虑，但前提是必须确保劳动者的自愿性和最低工资标准的底线不可突破。一旦约定低于最低工资标准，该约定无效，仍需按最低工资标准支付。
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在处理试工期间工资问题时，劳动者可能会出现一些错误操作，从而影响自身权益的维护。
1. 忽视劳动合同的重要性：有些劳动者在试工前不仔细阅读劳动合同中关于工资的条款，导致后期出现工资纠纷时无法依据合同维护权益。劳动合同是明确双方权利义务的重要文件，关于试工期间工资的约定是关键内容，必须认真对待。
2. 不注重收集工资支付记录：部分劳动者没有保存工资条、银行流水等工资支付记录，当认为工资低于法定标准时，无法提供有效证据证明，使得维权困难。工资支付记录是证明实际工资情况的重要依据，应妥善保管。
如果您在试工期间工资方面遇到困惑，担心自己可能存在错误操作，建议进一步向律师咨询，获取专业的指导。

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