针对“包括但不限于工资是指哪些”的问题，我们结合法律规定进一步分析其依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。” 您询问的“包括但不限于工资”正对应此条款中的“货币性收入”范围，即工资（计时/计件）是基础，奖金、津贴、补贴等均属于延伸的工资性收入。例如，若您主张经济补偿，需将这些项目全部计入月工资计算，才能确保补偿金额符合法律规定，避免因遗漏项目导致权益受损。
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您询问的“包括但不限于工资是指哪些”这一问题，核心是明确工资性收入的具体范围，以下为您拆解不同场景下的构成：
平均工资包括工资、奖金、津贴和补贴等收入。

1. 若存在固定薪酬场景：工资性收入包含每月固定发放的基本工资、岗位工资，这是劳动者收入的核心部分。
2. 若存在浮动薪酬场景：奖金（如绩效奖、年终奖）、津贴（如高温津贴、岗位津贴）、补贴（如交通补贴、餐补）均属于工资性收入，需计入平均工资计算。
3. 若存在非固定发放场景：如季度奖、提成等周期性收入，只要属于用人单位因劳动者提供劳动支付的货币性报酬，也应纳入工资范围。
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对于“包括但不限于工资是指哪些”，实务中常见以下错误操作，需特别注意：
1. 遗漏浮动收入：仅将基本工资计入工资范围，忽略奖金、津贴等浮动项目，导致经济补偿、赔偿金计算偏低，直接损害自身经济权益。
2. 混淆非工资性收入：将单位发放的福利费（如节日礼品折现）、报销款（如差旅费报销）计入工资，若用于劳动仲裁，可能因证据不被认可而败诉。
3. 未及时固定证据：工资条随手丢弃、银行流水仅保存几个月，当与单位发生争议时，无法完整证明工资构成，导致主张不被支持。

若您曾出现上述错误操作，或担心现有证据不足，欢迎联系我们进一步分析应对方案。
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关于“包括但不限于工资是指哪些”，实践中可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 经济损失风险：例如，某员工离职时仅按基本工资主张经济补偿（基本工资5000元，实际含奖金、津贴共8000元），若按5000元计算，工作5年的补偿会少拿15000元（(8000-5000)*5），直接造成经济损失。
2. 证据链断裂风险：例如，某员工主张工资包含季度奖，但未保存季度奖发放的工资条或银行流水，单位否认该项目属于工资时，员工因无证据证明，仲裁请求可能被驳回。

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